ПЕРВЫЙ ДЕНЬ НА НОВОЙ РАБОТЕ: РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКУ И РУКОВОДИТЕЛЮАнтонова Елизавета Михайловнаe-mail: antonovaliza1202@mail.ruПлужникова Ирина Ивановнадоцент кафедры, к.т.н.,e-mail: pluzhnikovaii@cspu.ruTHE FIRST DAY AT A NEW JOB: RECOMMENDATIONS TO AN EMPLOYEE AND A SUPERVISORAntonova Elizaveta Mikhailovnae-mail: antonovaliza1202@mail.ruIrina Ivanovna Pluzhnikova,Associate Professor of the Department, Candidate of Technical Sciences,e-mail: pluzhnikovaii@cspu.ruАннотация: Первый день на работе — это ключевой и непростой момент. Ваше поведение в этот день окажет значительное влияние на то, как будут развиваться ваши отношения с коллегами в будущем. Обычно новички в компании сталкиваются с множеством трудностей, большинство из которых возникает из-за нехватки информации о рабочих процессах, расположении офисов и особенностях взаимодействия с коллегами. Ключевые слова: работодатель, работник, руководитель, сотрудник менеджмент, персональная мотивация, методы управления персоналом.Abstract: The first day at work is a key and difficult moment. Your behavior on this day will have a significant impact on how your relationships with colleagues will develop in the future. Usually, newcomers to a company face many difficulties, most of which arise from a lack of information about work processes, office locations, and how they interact with colleagues.Keywords: employer, employee, manager, employee management, personal motivation, personnel management methods.   1.Сотруднику Первый рабочий день представляет собой ключевой и наиболее сложный этап с психологической точки зрения. То, как вы проявите себя в этот день, окажет значительное влияние на дальнейшие отношения с коллегами. В первый рабочий день руководитель обязан представить коллективу его нового сотрудника. Далее опытные работники должны ввести нового коллегу в курс дела. Нельзя отрицать тот факт, что есть люди, испытывающие удовольствие при виде мучений нового сотрудника. Ваша задача — доставить им как можно меньше удовольствия. Однако и новый сотрудник не должен при любом затруднении отвлекать коллег от их собственных дел. У каждого есть свои обязанности, поэтому не стоит постоянно дергать кого-то, мешая ему работать. Старайтесь быть наблюдательным и берите на заметку, как остальные решают те или иные проблемы. Независимо от вашего профессионализма, важность хороших отношений с коллегами трудно переоценить. Новые сотрудники обычно становятся объектом внимания и могут столкнуться с предвзятостью. Поскольку вы новичок, постарайтесь продемонстрировать свою пунктуальность: приходите вовремя на работу и не покидайте офис раньше окончания рабочего дня. Избегайте без необходимости бродить по кабинетам. В первые дни работы важно проявлять дружелюбие и поддерживать короткие вежливые беседы. Такое начало дня позволяет отвлечься от домашних забот и облегчить переход к рабочему ритму, помогая забыть о транспортных неудобствах. Не рекомендуется вовлекать нового сотрудника в личные отношения внутри коллектива. Обращение между коллегами зависит от внутренних традиций и личных симпатий, однако обращаться к кому-то по фамилии считается неуместным. Вежливые люди интересуются делами своих коллег, искренне радуясь успехам других и ощущая печаль из-за их неудач. Личные обиды и симпатии не должны влиять на деловые отношения. Не стоит утомлять коллег рассказами о своих заботах. Рабочее место человека может многое о нем сказать; воспитанный сотрудник не обязан демонстрировать беспорядок. Женщинам не рекомендуется делать макияж на работе, особенно в присутствии других. Избегайте заглядывать на чужие столы и не ведите долгие личные разговоры по служебному телефону, а также не подслушивайте чужие беседы. Если к вам подходит коллега, сразу уделите ему внимание, попробуйте вспомнить его имя, повторив его про себя. Если вы сомневаетесь в имени, лучше спросить прямо. Слушайте собеседника внимательно, выделяя интересные моменты для продолжения диалога. Если разговор не увлекателен, постарайтесь найти хоть что-то, о чем можно поговорить. Когда вас представляют, сначала взгляните на человека, которому вас представляют, а затем на представителя. Рукопожатие — единственный прием физического контакта в бизнесе. Ему уделяется мало внимания, хотя оно весьма важно для восприятия. Доброжелательное рукопожатие должно быть крепким, но не болезненным, сопровождаться взглядом и улыбкой, происходить правой рукой и длиться не более двух-трех секунд. Не держите руку во время представления слишком долго и не тяните собеседника к себе с помощью рукопожатия. Рукопожатие уместно в ряде случаев: когда кто-то протягивает вам руку; при встрече с новыми людьми; приветствуя гостей или хозяина; при возобновлении знакомства; и при прощании. Во время разговора важно не только слушать, но и демонстрировать это своим поведением. Эффективно использовать язык тела: смотрите на собеседника, слегка наклоняясь вперед. В процессе беседы избегайте сутулиться, оставайтесь в естественной позе, не скрючивайте руки на груди, старайтесь избегать длинных и скучных историй, не отвлекайтесь на окружающих и не загромождайте разговор сложной и непонятной терминологией. В условиях жесткой конкуренции в бизнесе вежливости недостаточно — необходимо уметь управлять кризисами, конфликтами, справляться с критикой и другими проблемами, возникающими, когда люди работают вместе. Если вы занимаете руководящую должность и отвечаете за координацию работы подчиненных, возможно, что кто-то выполнит свои обязанности не так, как следует. В такой ситуации критики не избежать. Однако есть несколько важных правил: высказывайте критику только наедине, без свидетелей; фокусируйтесь на проблеме, а не на личности; будьте конкретны; основная цель вашей критики — улучшение работы, а не подрыв доверия. При восприятии критики старайтесь не избегать обсуждения и не улетучивайтесь. Если критика не обоснована, можете спокойно выразить свое мнение. Если же критика становится личной, не реагируйте тем же. Вежливый человек всегда отметит, что коллега выглядит хорошо. Прежде чем сделать комплимент, помните о следующих правилах: будьте искренними; говорите конкретно; комплименты должны быть уместными; избегайте сравнений. Когда принимаете комплименты, просто скажите «спасибо»; не скромничайте и не утверждайте: «Это не важно!»; не отмечайте, что могли бы сделать лучше при большем количестве времени; не пытайтесь улучшить сказанное. Будьте внимательны к коллегам: если кто-то долго болеет, позвоните или навестите его. Постарайтесь активно участвовать в коллективе. Если на работе традиционно пьют чай или кофе, отмечают дни рождения, участвуйте во всех мероприятиях и помогайте в их организации. Не настаивайте на сдаче денег на подарок, если кто-то из коллег отказывается. В ответ на поздравления вполне уместно предложить угощение, но избегайте слишком насыщенных торжеств на рабочем месте. Не стремитесь поразить коллег своей щедростью или кулинарными способностями.2. Руководителю Новичкам в организации часто приходится сталкиваться с множеством трудностей, основная часть которых возникает из-за нехватки информации о рабочих процессах, местоположении и особенностях коллег. Специальная программа введения нового сотрудника может помочь решить многие проблемы, которые возникают в начале работы, что, в свою очередь, повысит производительность нового работника и улучшит атмосферу в коллективе. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся в течение года, приняли это решение в свой первый рабочий день. Процесс адаптации представляет собой двустороннее взаимодействие. С одной стороны, человек, приступивший к работе, делает осознанный выбор, основанный на своей мотивации, и несет ответственность за это решение. С другой стороны, организация берет на себя обязательства, нанимая работника для выполнения конкретных задач. Процесс адаптации сотрудника в коллектив можно разделить на четыре основные стадии. Первая стадия — оценка готовности новичка, что необходимо для создания адаптационной программы. Если у сотрудника есть опыт работы в аналогичных подразделениях, его адаптационный период будет коротким. Тем не менее, поскольку организационная структура может сильно различаться, новичок столкнется с незнакомыми ситуациями. Адаптация должна включать знакомство с коллегами, особенностями общения и правилами поведения. Вторая стадия — ориентация, на которой новый сотрудник получает практическое представление о своих обязанностях и ожиданиях со стороны организации. Обычно программа ориентации включает лекции и экскурсии, где обсуждаются такие темы, как политика компании, зарплаты, льготы, безопасность труда, экономические аспекты, процедуры, правила, а также формы отчетности и административные обязанности. Третья стадия — активная адаптация, в ходе которой новичок приспосабливается к своей роли и устанавливает межличностные связи с коллегами. Важно предоставить ему возможность реализовать свои знания о компании на практике. Четвертая стадия — функционирование, завершающая процесс адаптации. На этом этапе сотрудник начинает успешно преодолевать производственные и межличностные трудности, что ведет к стабильной работе. При естественном ходе процесса адаптация может занять 1–1,5 года, но, если её организовать, срок может сократиться до нескольких месяцев. Сокращение периода адаптации может обеспечить значительную финансовую выгоду, особенно если в компанию нанимается большое количество сотрудников. В традиционной программе адаптации выделяются три ключевых направления. Первое — введение в организацию, которое длится 1—2 месяца. Организация представляет собой социальное сообщество, члены которого стремятся к общим долгосрочным целям, полагаясь на осознанные действия и межличностные отношения. При выборе работы человек осознает, какие навыки и способности он может предложить, и предпочитает ту организацию, ценности которой совпадают с его личными убеждениями. Работодатель привлекает сотрудников, ожидая, что они выполнят определенные задачи и будут развиваться как личности. Ожидания обеих сторон с момента начала работы составляют некий компромисс, поскольку любая организация построена на компромиссах. Прежде чем принять предложение о работе, человек старается представить, какой она будет. Чтобы уменьшить неопределенность в первые дни, важно быстро освоить необходимую информацию. Если сотрудники остаются в неведении, на сбор и анализ информации могут уйти месяцы. По этой причине необходимо постоянно адаптироваться. Исследователи выделяют четыре стадии вхождения сотрудника в организацию. Первая стадия — ожидание. Она предшествует вступлению в организацию, и чем меньше информации доступно на этом этапе, тем выше вероятность, что сотрудник не задержится надолго. Работодатель должен быть честным на собеседовании. Вторая стадия — формальное вступление. Социальная защищенность и структурированные отношения помогают лучше усваивать ожидаемое поведение. В течение нескольких часов новоиспеченный сотрудник принимает общие цели организации и согласен с обязанностями. Третья стадия — усвоение ожиданий коллег. Неформальные ценности и нормы, передаваемые через вербальные и невербальные сигналы, играют такую же важную роль, как и формальные. Групповые нормы касаются аспектов работы, таких как темп и дресс-код, и влияют на понимание своей роли в коллективе. Четвертая стадия — завершение процесса адаптации. На этом этапе сотрудник должен чувствовать себя комфортно, сняв стресс, связанный с началом работы, понимая, как формальные, так и неформальные ожидания и внося свой вклад в общее дело. Взамен он получает, как и было обещано, регулярную заработную плату. Он способен использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы убедить других в необходимости привести формальные требования в соответствие с его ожиданиями. Успешная адаптация к социальной роли сопутствует удовлетворенности работой, которая включает формальные, технические, неформальные и личные ожидания. Некоторые считают организацию театром, где сотрудники играют роли ради достижения целей. Но вхождение в роль дается разным людям с разной легкостью, что делает полный уровень удовлетворения труднодостижимым, учитывая возможные сложности, связанные с адаптацией к ролям. Процедура введения в организацию должна помочь сотрудникам усвоить установленные нормы и правила, обеспечивая их необходимой информацией. Успех этого процесса во многом определяет, воспринимают ли работники ценности компании и ощущают приверженность к ней либо наоборот формируют негативное мнение. Эффективное введение включает полное информирование, охватывающее историю компании, её перспективы, политику и структуру, а также взаимодействие подразделений и их специфику. Это позволяет новому сотруднику не только позитивно воспринимать новое место работы, но и лучше понимать внутренние принципы организации и ее ожидания. Говоря о введении в подразделение, важно изначально выстраивать диалог с новичком, а не диктовать ему правила. Руководителю стоит избегать передачи этой ответственности другим. В диалоге нужно создать условия, позволяющие новичку задать все интересующие его вопросы. Обычно директор подразделения назначает кого-то из сотрудников для помощи новому работнику на начальном этапе. Для решения любых возникающих вопросов он может предложить новичку вернуться в его кабинет в конце первого рабочего дня, чтобы обсудить впечатления. Что касается введения в должность, это процесс, при котором новичок становится полноценным членом команды. Плавный переход важен для формирования у сотрудника чувства лояльности и преданности компании. Необходимо сообщить новичку, кто его непосредственный руководитель, какие требования по времени работы, что требуется для успешного выполнения работы. Также важно прояснить возможности карьерного роста, систему вознаграждений и повышения квалификации. Удачная адаптация на новом месте требует учета вопросов о коллегах, типичных задачах, уровне ответственности, а также о внутреннем распорядке и личных вещах. Теплый прием и хорошо организованное введение помогут новичку быстро достичь необходимых профессиональных результатов, направив его усилия на благо организации. Ключевыми моделями адаптации являются две: первая — адаптация при приеме на работу, где призыв к формированию положительного участия к корпоративным стандартам и применение их в различных рабочих ситуациях; вторая — адаптация в условиях изменений, когда требуется поддерживать уровень удовлетворенности сотрудников и мотивации путем использования специальных технологий.Список литературы:Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496 с.Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом – 1998 - №13 – стр. 46Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - стр. 53-58.Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2001-№ 6 – стр. 46.